彈性工作有幾「彈性」? 推行前僱主需注意的事

近年愈來愈多企業推行彈性工作制度,在組織結構中,為改善工作效率而建立可變並靈活的彈性工作制度,讓員工自由決定上下班時間、地點等,相信靈活的工作模式有助喚起員工對工作的熱誠。這政策聽起來好處甚多,但事實上亦存在不少缺陷,到底HR在制定彈性工作制前,要作甚麼的準備才能做到真正的上行下效呢?
首先,在實行彈性工作制度前,管理層必須清楚這個制度存在的局限,例如崗位的適應性,管理的困難,團隊的氣氛等,並考慮到「有理」和「有利」兩大原則。

有理
在香港僱傭條例中,沒有關於彈性工時的規定,但卻不代表在彈性工作制下的僱員沒有保障。根據勞工及福利局局長羅致光博士於今年六月十三日在立法會會議回應議員提問時表示,如僱員連續性受僱,並符合法例訂明的相關條件,即可享有一系列僱傭福利,例如休息日、有薪法定假日、年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。公司實行有關制度時,必須遵守以上法例,令員工享有適當的福利和應有權利。

有利
在實際彈性工作制度前,要考慮制度如何能同時讓僱主和僱員受惠,必須建立雙贏的局面,才能達致上行下效。舉例說,若然公司的核心的工作時間較短,彈性工作時間就會相應加長,而員工的自主權亦會較大,有助提升他們的工作投入度和效率。然而,僱主在管理員工方面卻會造成不便,對培訓或需要團隊合作的工作也會帶來不便。相反,若彈性時間過短,員工自由度和靈活性不足,彈性工作則形同虛設。因此必須按各部門、崗位、以至計算整間公司需要共同合作的時間,再與員工相討,最後才推行彈性工作安排。
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