數碼轉型成挑戰 HR 6大應對策略

撰文︰陳嘉儀
畢馬威中國合夥人盧安邦(Jonathan Lo)與業界分享HR如何發展數位化人資管理、利用科技重塑人才策略。

踏入數碼化年代,人工智能、雲端科技、區塊鏈等新興科技近年頻頻湧現,一方面的確便利了企業營運,但另一方面在人力資源的層面上亦帶來了不少挑戰,面對勢在必行的數碼轉型,到底一班HR又應如何應對?作為畢馬威中國合夥人,人才事務和變革管理的諮詢主管盧安邦(Jonathan Lo)與香港浸會大學人力資源策略及發展研究中心副主任葉偉光博士(Felix Yip),最近一同出席了由CTgoodjobs 主辦,於香港中國人壽中心舉行的《數碼轉型!中資金融機構在港招聘的策略分享會》,與業界分享HR如何發展數位化人資管理、利用科技重塑人才策略,以及與在場人士講解香港人力市場的現況及變化。

科技淘汰人類?HR需提升自身能力
分享會中Jonathan 利用「Mentimeter」與在場人士進行即時意見調查,收集他們現時在人力資源中遇到的最大挑戰,結果發現問題大多集中於招聘、人才流失、資源限制等方面。他緊接提出現時有50%的工作於2055年將會自動化,至2025年機械人將可取代超過一億的智識型員工,自動化(Automation)的出現令不少業界人士都擔心將來人資管理的工作會被機械人所取代,甚至被淘汰。

然而,Jonathan 則認為大眾無需過份憂慮,雖然部份職位及工種一定會被取替,但並非全部。他更提出數種未來將會更受重視的軟性技能,包括:創造力(Creativity)、情商(Emotional Intelligence)及批判思維(Critical Thinking)等。Jonathan 認為HR 在此情況下要把握機會提升人資本身的能力,找出與機械並存的平衡點,不應過分依賴自動化程式,於轉型過程中更要注意以下6項應對策略要點:

1. 掌握轉變
HR宜把握機會放遠視野,掌握環境中的大型轉變;如「大灣區」的發展項目,HR 可思考如何利用香港的有利位置,管理及善用當中的人才。

2. 以使用者體驗為先
轉型不光靠資金經營,雖然金錢是關鍵要素之一,但推出任何轉變之前都應以使用者體驗為先才能得到好的成效。

3. 放遠視野

企業於轉型期間可能會一時熱衷於作出改變,而忽略了資源和人力不足的問題。故此HR應考慮整個人力資源的循環週期, 政策變動應做到環環相扣,不可只做好某一部份。

4. 培訓及發展
企業應營造持續學習的文化,公司不妨多花資源培訓員工,以減低日後流失率,同時提升員工參與度及投入度以支持公司繼續發展。

5. 管理模式
轉型時的管理模式要按時間變遷而改變,如:人才策略、培訓策略、部門的配合等。此外亦需有明確的問責制度及分工,尤其是機械化後的管理、維護、發展問題。

6. 變革的過渡期

轉變太快或對前線員工造成影響,於變革的過渡期中需定立清晰指標,假如缺乏領導,就算獲得短暫成功,長遠而言亦不能持續發展。

兩位講者於問答環節中聆聽業界人士的提問。


因時制宜 掌握市場變化
承接Jonathan 對數碼轉型的分享,Felix 亦隨之講解香港人力市場的現況和變化。他認為新興科技雖然起著輔助作用,但要轉型成功始終要靠業界人士推動。除上述Jonathan 所提及HR面對的挑戰外,Felix 亦指出其中現時有迫切需要關注的變化,包括:跨世代員工、勞動力轉移以及工作與生活的平衡。Y世代與Z世代逐漸組成現今的勞動人口,但Felix 就引用政府統計處對年青一輩移民的統計,指出數字由2016年開始有劇增趨勢,實為人資管理一大隱憂。

在勞動力轉移的情況下,市場上大家都在「爭奪」同一群勞動人口,HR 更應好好思索如何得以留住人才,制定招聘及管理策略時,應顧及職涯發展、工作滿意度、正面的工作環境等考慮因素,照顧新世代員工的需要。此外,Felix 更提出斜槓世代(Slash Generation)及零工經濟(Gig Economny)的出現,都令人資管理要以新策略應對。面對僱傭關係的轉變,Felix 提議HR 可調整招聘人才和留才的策略,培訓管理層的領導能力及擴闊勞動力來源(如增聘外地人才)等,因時制宜。
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