面試超過兩小時獲取Offer 求職者︰畀我都唔要!

CTgoodjobs編輯部
見工過程間,不論是個人面試還是小組面試,目的都是為了測試其能力、背景甚至形象是否符合企業所需。近日就有求職者就投訴進行企業的「壓力測試」時被CEO人身攻擊,事後該名CEO為事件致歉。


英國一名Fresh Grad於Twitter上發文,指責有企業為其進行超過兩小時的面試,更被該公司的CEO當眾羞辱。雖然公司最後決定聘請她,但她直接了當地拒絕,斷言「壓力測試」的部分令她對公司非常失望,矛頭直指CEO在面試中的表現「只顧提高個人在公司中的權威,策略性地安排很多沒有參與面試過程的人士目擊者她被羞恥的過程......」

事件其後被BBC報導,內容指CEO在對該名應徵者作多次人身攻擊,其帖文更被網民轉發超過4萬次,最終該名CEO在Twitter上發出道歉聲明。一個簡單的HR面試瞬間變成PR災難,令外界反思「壓力測試」在面試過程中的實際需要。

IT行業慣用「壓力測試」 效果弊多於利?
「壓力測試」是一種HR或管理層在面試中更常採用的面試方式,而早期IT行業更慣用另類的「壓力測試」作選拔人才之用,HR會向面試者提出一些「無厘頭」的問題,例如「為甚麼井蓋是圓的?」目的是為測試面試者在具壓力情況下跳出框框的思維及解難能力。

賓夕法尼亞大學運營和信息管理教授Maurice Schweitzer指︰「在面試時採用壓力測試並非因某些行業的特定要求,相反管理層愛好採用這種測試方式,當中又在美國企業中較為常見。」

但「壓力測試」亦可是一把雙刃劍。正如今次事件,求職者在面試過程間面對巨大壓力,結果適得其反。一方面讓求職者誤以為面試經歷是真實企業文化,另一方面更將所遇到的不愉快經歷與身邊人分享甚至分享至社交媒體,令事件在社會廣泛流傳,對企業形象大打折扣。

Human Workplace始創人Liz Ryan在福布斯專欄中分享,「壓力測試」是一種「低成效的面試手法」。她續稱即使面試者可得心應手地處理壓力,亦不能代表對方便是最適合的人選。

「結構化面試」更有效率
Google前人力資源主管Laszlo Bock在《Work Rules!》一書中亦有所描述︰「這些面試太廢。」他續稱心理學「結構化面試」比起無厘頭問題來更有效率。

「結構化面試」(Structured Interview) 是由諾貝爾獎得獎心理學家Daniel Kahneman於60年前為以色列軍隊設計的標準化面試系統,以一套特定標準的測試和評核比較求職者能力。重點是所有面試者都會以完全相同的順序被問到完全相同的問題。在評核上,HR會較容易量化及對比面試者的表現是否適合其所應徵的工作。

而美國普渡大學教授Michael Campion和David Palmer曾發表論文,把結構化面試歸納於招聘應用層面,總合結果得出﹕面試的結構性越高,面試所得出的效率便越高。
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當然,在問題設計上可允許一定自由度,HR可以視乎公司所尋找的職能,在準備面試前就不同層面作出適當的調整。

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