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Digital Career

【2018前瞻】數碼時代吸才3大要點 線上招聘成大趨勢




過去10年數碼化進程及相關技術發展顛覆美國社會以及世界各地的互動,其影響於就業市場可見一斑。隨著出生於1980至2000年間的「千禧世代」投身職場,對企業而言是項挑戰。為拉近與「千禧世代」的距離,企業需要學習他們所使用的語言及科技,借此建立溝通渠道。提供求職資訊的網上平台《Undercover recruiter》就為企業提出3項建議,可增強與千禧世代員工交流外,同時吸引年輕求職者︰



1/ 於科技潮中有明確定位
年輕一代以電子產品獲取市場最新資訊包括新聞、各行各業的情報甚至最新求職資訊,因此傳統報刊的招聘廣告須另覓出路。與此同時,企業亦需調整招聘策略,以配合千禧世代傾向的數碼化求職方式。年輕人隨時隨地於線上「搵工」成為大趨勢,企業要增加其招聘廣告的曝光率,無疑要慢慢由舊有的報紙雜誌廣告,改用網上求職平台。

從僱主的角度來看,使用網上求職平台一方面能吸引年輕求職者;另一方面,樂於投放資源於數碼平台的企業顯示其願意迎合數碼新趨勢、樂意與年輕人溝通的態度,是為品牌管理的一部分。

2/ 軟性推銷策略
近年,許多HR的目標是聘請被動且有實力求職者。何為「被動求職者」?所謂的「被動求職者」是目前正在打工但沒有積極尋找新工作的人。這些工作能力高的人可能是安於現狀,對其他公司沒有特別感興趣,又或是沒有新的工作機會而留在原有職位。

不過,如果新工作極具吸引力,這群被動的求職者可能會被其他企業的薪金福利吸引。作為僱主,可採取更積極主動的方式去發掘潛在人才,這與「挖角」的道理相近。相比讓求職者刻板地以傳統方式發送簡歷及求職信,僱主以各種數碼化軟性推銷自家品牌的手法(如內容行銷),更能成功「入屋」,先引起被動求職者的注意,從而令他們願意主動求職,亦令僱主不用大海撈「才」,這也是我們常說人們是「受軟不受硬」。

3/ 關注求職者自身需要
互聯網作為職位搜索的常用工具,徹底改變了僱主對待求職者的方式。換句話說,對千禧世代而言,互聯網當然不只「搵工」之用,他們不期望只由僱主主導整個求職過程,見工的同時,他們更著重僱主是否願意回應求職者的問題。

於是整個招聘過程不只單單求職者邀交CV以及面試與HR見一面就行,企業不容忽視當中的各個步驟,例如只要在招聘頁面中加入「求職者的常見問題及解答」一欄,就能有效地照顧求職者的需要。正如英國維珍集團的創辦人理查.布蘭森(Richard Branson)的一句︰「尊重對待每一個人,不僅僅是你想要打動的人。」恰好說明了企業要招良才,先要公平公正對待每個求職者,因為這關乎到企業的處事手法及形象。

總括而言,說到數碼化的招聘策略,就是要放棄「Old school」而且效能低的方法。僱主須同步地適應不斷變化的就業市場,通過了解千禧世代使用社交媒體等數碼平台的習性,定下相應的招聘策略。
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