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除了錢以外,工作是為了甚麼?


文:香港社會服務聯會社聯學院利穎珊 柳偉勤

談及「工作最重要是甚麼?」,大家總是會開玩笑的說:「當然是賺錢啦!」可是,當我們仔細去思考這個問題時,答案卻不一定是這樣,特別是有志投身於社福界的你我。社聯學院邀請麥肯鍚公司資深董事兼香港區總經理 倪以理先生分享麥肯鍚的研究成果,其中有嘗試探討現時年輕一輩對工作的想法。倪先生直言,薪金、企業名氣再不一定能招徠優秀員工,年輕一代有著不同的想法。你又會否有以下的考慮?這些要求或許能助你理解自己所需,從而覓得愜意的工作,融入與自己理念相近的公司文化。

晉升金字塔與新觀念
麥肯鍚研究發現,年輕畢業生選擇工作時考慮的要素以「工作的趣味」、「個人表現的肯定」和「工作與生活的平衡」(Work-life balance)佔首三位。除了薪金、和職銜外,年輕人選擇工作更講求工作對個人的意義。有些年輕人甚至對「工作」有了新的觀念。「工作」除了給予他們個人發展的機會外,還是一個有時限性的交易,讓他們「利用公司現有的資源和機會,在一段時間之內,實踐雙方各自想得到的東西」。

年輕人視工作為與公司之間的一種合作關係。倪以理觀察到,他們既不滿足於既有的秩序,亦追求由底建立的新模式,對於工作,也視之為個人發展的機會。雖然現時不少社福界機構的員工晉升之路有如金字塔,層層遞升,看似清晰,但倪以理即場破解迷思,指不少金字塔內的員工長期被固定在同一個位置,較難獲得上流的機會。在漫長的晉升之路上,不少「有戰鬥力的員工」可能已經急不及待、另謀去路了。

T型人才管理策略
「甚麼是T型管理?在麥肯鍚來說,我們工作基本上是『無老闆』的,或者正確來説一點,每一個項目的老闆都是不一樣的」,倪以理介紹他們的項目管理(Project-based)工作模式,「工作分成不同的項目(Projects),每個項目都由不同的員工組成人才隊伍(A pool of talent)一起工作,他們之間透過互相合作,設法把事情做好(Work out)出來。」由於較少命令的下達,大家的位置都是平等的,所以形成一個比較扁平的管理模式。雖然這種管理模式需要很多協調和適應。但作為管理層,倪以理相信,不論是上司或同事,都要與不同類型的人接觸和合作才得以發展。所以他們仍然堅持採取這種工作模式。

讓員工摸索與成長
倪以理認為,員工的成長亦有賴主管給予的反饋(Feedback)。適當的肯定和鼓勵,能提升他們改善的速度。可惜,事實是機構的主管很少、甚至從不給予員工評價,更有不少上司只批評下屬,大大打擊員工自信心和士氣,最終落入「惡性循環」(Vicious cycle)之中。負面評價不但影響員工下次的工作表現,在這麼一片充滿負面情緒和壓迫的氣氛下工作,表現難有提升,更可能會引發員工的去意。

為了了解如何更有效地讓員工發展,麥肯鍚曾經進行研究,訪問數百間企業的CEO,讓他們回顧工作生涯。研究發現「他們自覺進步最快,是在他們自己不熟悉的範疇工作的時候,例如海外工作或職務輪轉(Job rotation)等」。這結果為麥肯鍚的人事管理帶來不少啟示,他們發現人在陌生環境面對的新挑戰更能讓他們在沖擊中成長。一般企業用人,都把員工安排在他們比較熟悉的範疇,做他們擅長的工作。但麥肯鍚在情況許可下,則會多鼓勵員工作嘗試陌生的工作,「Move out of the comfort zone」,探索新的領域,避免千篇一律的工作。

聽完倪先生的分享,讓我們檢視現在的工作,甚至機構文化是否能回應時代的轉變?願意投身社福界的朋友,您們對工作的期望又是甚麼呢?