【企業管理】領導者10個特徵 助數碼轉型

【經濟日報專訊】數碼轉型,為企業帶來不同的機會。然而,礙於不同因素影響,不少企業遲遲未能達到其理想的數碼轉型狀態。

國際獵頭公司海德思哲(Heidrick & Struggles)近日發布《轉型亞洲:尋找數碼領導者》報告,提及亞洲的企業領導者如何確保企業有合適的高層團隊及科技人才。其亞太及中東地區管理合夥人(工業行業)許震宇表示,企業在數碼轉型過程中,不但要有清晰的方向,亦要尋找合適的領導人才。

轉型非改變業務 須融入企業

報告是根據該公司向亞洲不同地區的307位企業領導者進行的調查,旨在協助亞太地區企業,根據數碼轉型對其領導力和人才儲備進行調整。報告指,僅有22.8%的受訪企業領導者認為自己正處於數碼轉型的成熟階段。

許震宇表示,企業的取態令他們在數碼轉型的過程中產生明顯的分別。「對領先的企業而言,數碼轉型並非改變業務的一部分,而是徹底融入企業的內部文化。」他續指,數碼轉型不只是為了節省資金或賺錢,而是敢於藉着不同的科技為企業甚至行業帶來變化。

過程難免遇挫敗 應從中學習

除了有領導者把更多時間投入到數碼轉型,成熟階段的企業比其他階段的企業更傾向培養內部團隊各人才,更經常招募推有數碼才能的領導者。報告指出,亞太地區目前面臨數碼化領導人短缺的問題。即使是成熟階段的亞太區企業,亦只有少於三分之一認為公司已擁有所需的科技人才。許震宇指,企業在尋找合適人才的同時,亦要建立企業對數碼轉型的價值觀和文化。「科技人才需要與高層團隊合作共事,雙方需了解彼此的期望,方能達至雙贏。」他舉例指,在數碼轉型的過程中難免會遇到新挑戰甚至失敗,企業需容許科技人才敢於嘗試並在失敗中學習。

他建議,企業除了可在市場尋找合適人才外,亦可培養內部人才。報告亦顯示,不同部門的員工亦有可能是企業需要的人才。毫無疑問,技術部門的員工是首要來源,但不代表其他部門的員工不值得重視。營銷部門或供應鏈部門在轉型過程中累積的經驗,可協助企業推動數碼轉型。報告強調,考慮到亞洲文化差異造成的人力資本競爭和流動性限制,僅引進外部人才或不足以滿足企業需求,令培養內部人才變得更重要。


 

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