【勞工法例】418、713同平均工資 你又識幾多?

香港就業市場的失業率長期處於低位,企業要招聘適合人才本屬不易,至於在覓得心水人才後,同樣要面對各種問題,如何管理、培訓不在話下,看似細小事項的「計糧」,就更要謹慎處理,不論是HR、僱員還是求職者,都要認識及了解相關勞工法例,以保障自己利益。

早前CTgoodjobs就夥拍ManpowerGroup及Bless International Group Limited舉辦《HR解碼:法規、科技及提升員工效能分享會》,邀得ManpowerGroup大中華區高級副總裁徐玉珊(Lancy)為各HR從業員講解418、713、每日平均工資的法例條文及分享個案,提升大家的法規意識。

418與連續性僱傭合約  臨時工同兼職要小心計算
HR界有俗稱「418」的條文,皆因法例規定,僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上,而每星期最少工作18小時,他的僱傭合約便屬「連續性合約」。僱員如根據「連續性合約」受僱,便可享有更多權益,例如休息日、有薪年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。

再者,任何僱員都有權享有每年12天的法定假日,而按連續性合約受僱的僱員受僱滿 3個月,其法定假日為有薪。僱主如安排僱員於法定假日工作,須於前後60天內補假。僱主不得以發放薪酬,取代僱員放取法定假日的權利。僱主如無合理辯解而不讓僱員在法定假日、另定假日或代替假日放假,或不支付假日薪酬給僱員,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣$5萬。

至於臨時工(Temporary Jobs)及兼職(Part-time),Lancy提醒HR要小心處理︰「公司會因為趕工或有大型Project,而要聘請臨時員工。作為HR,時常要留意那些『臨時』員工最終會否變了『連續性合約』員工,如他們的工作時數到達了「418」的標準,公司便要作出相應的措施。 」

她續指,零售、餐飲芋經常舉辦活動的僱主難免大量招聘Part-time員工,並且不時招聘多一兩個後補員工作替換,造成Part-Time員工上班時間的不穩定性,因此HR要好小心計算每個Part-Time員工每星期工作時數,需要清楚每一個人的返工時間,避免產生爭議。

計算員工平均工資 由713開始
《2007年僱傭(修訂)條例》有關法定權益計算方法的條文已由2007年7月13日起實施,即是我們俗稱的「713」。自生效當日起,當支付員工的有關法定權益(也就是某些日子的日薪)時,需要用12個月平均工資來計算,確保《僱傭條例》中所界定的「工資」全都包括在內。

沒有「713」之前,每間公司在計算員工的各項僱員權益時,在「日薪」的計算上,都有各自計算的方法。有公司會用基本月薪除以每個月的日數,有些則除以「工作天」,有些甚至乎直接劃一除以30天來計算。

自從此條例生效後,對於很多企業,是一大改革,是一個比較新的概念,若以人手動計算,費時失事。另外,每間公司的業務不同,有些工種的薪酬組合十分複雜,例如經紀、售貨員等,雖然同事的基本月薪差不多,但以「713」條例計算後,相關的僱員權益,則可以有很大的差別。

注意員工工資包括 7種費用 Intern又唔同計法?
要知道,僱員的工資是指僱主以金錢形式支付僱員作爲其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼(包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬)、小費及服務費,但並不包括下列7項︰

1. 僱主提供的居所、教育、食物、燃料、水電或醫療的價值;
2. 僱主爲僱員退休計劃的供款;
3. 屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金、勤工津貼或勤工花紅;
4. 非經常性的交通津貼、任何交通特惠的價值或僱員因工作引致的交通費用的實際開銷;
5. 僱員支付因工作性質引致的特別開銷而須付給僱員的款項;
6. 年終酬金或屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的每年花紅;
7. 約滿酬金 – 即完成或終止僱傭合約時所付的酬金。

此外,超時工作薪酬若屬固定性;或在過去 12 個月內平均款額不低於僱員在同期的平均月薪的 20%;則僱主在計算補償項目的款額時,也須將超時工作薪酬包括在內。

Lancy表示,雖然各種法例已實施一段長期間,但HR要注意每次作招聘時都要多加留意。她以實習生(Intern)作例,指出以月薪招聘Intern工作數月,午飯時間(Lunch Hour)及假期都計算在薪酬之內。同時,HR要留意實習生的工資,有時候未達到最低工資的水平,所以學生需要事先就獲豁免學生僱用期作出法定聲明,並向僱主提供法定聲明或副本,以符合法定最低工資的有關豁免條件。她建議HR 可以考慮下年再請實習生時,用時薪計算,亦可以免卻不少行政上的麻煩。
 

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