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跨國企業4招 留住千禧世代人才

跨國企業4招 留住千禧世代人才

【晴報專訊】流動性較高的千禧一代(生於1981至1996年的世代)進入職場,企業如何保持可持續人才管理,在數碼化年代保持競爭力?有跨國企業人力資源主管指,人才競爭在亞洲區激烈,要減低流失率,就要了解千禧一代的特性。

跨國企業Hilti是工業用品生產及方案服務供應商,去年曾獲全球最佳跨國工作場所第22名(Great Place to Work 2015),亦多次入選最佳僱主。公司成立於1941年,總部位於列支敦士登,於120個國家或地區約有2.2萬名員工,大半屬千禧一代。在香港分公司,有64%屬千禧新世代。其亞太區人力資源副總裁黃秀娟在Hilti工作10多年,見證不少千禧一代進入公司,再晉升至管理層,「就算是行政總裁及董事局成員都是約48歲。」為應付亞太區擴張,總公司希望有更多新興市場的員工成為公司管理層,故重點培養更多亞洲年輕人才。

最渴望獲認同 快速晉升
有別於60、70後渴求長久職場發展,千禧一代不是要證明自己,而是會問:「究竟公司有甚麼可以給我?」他們需要很多注意力、靈活性、認受性以及生活與工作平衡。所謂的注意力,就是若表演出色,能否得到認同及賞識,及盡快有晉升機會。

「員工薪酬至少要達到或高於市場水平,合理薪酬不會令公司瞬間成為最佳工作場所,但對員工是必不可少。」現時Hilti目標是有80%員工屬內部晉升,約20%是對外聘請,主要靠以下4招留住人才。

1. 跨國項目發展機會
黃秀娟指,企業要提供更多接觸國際視野的機會,包括國際及跨區的合作項目。即使經驗較淺,只要員工有潛力,會邀請加入跨地區項目團隊,或到總部與其他高層交流,這對年輕員工有相當大的鼓舞。在內部,員工也可每3年調到不同部門,擴大接觸層面及知識,如銷售與市場策略轉換。

2. 勞資定期職業討論
定期與千禧員工傾談工作發展路綫、工作進度及對公司的看法非常重要。現時Hilti約3個月一次員工與上司、或人力資源同事的小聚會,稱之為職業討論,「不是要有職升才跟你談未來,也不用介意向員工透露晉升機會。即使沒有人事變動或重複的信息,溝通對千禧員工也是必須。」聚會可以是早餐會、喝咖啡等形式。此外,亦要提供晉升實例,安排年齡相近的前輩交流。

3. 面試前破冰烹飪班
Hilti又會派出經理級別或國際總監到場,讓學生有機會與高層交流,感受公司沒有階級觀念的文化,她稱普遍千禧一代都喜愛這種領導風格。在某些大型招聘,公司在正式面試前會安排破冰環節,讓求職者與考官一同參加烹飪班,打破雙方隔閡,突出企業「work hard, play hard」的文化。Hilti視招聘會為推廣機會,向求職者銷售職位,感受公司活力。

4. 贊助活動激勵團隊
為了讓員工感受公司活力,以及讓工作與生活有所平衡,公司提出了一項政策,只要有4名同事表示有興趣參加某些興趣班,公司將會全數資助費用。此外,亦會定期舉行瑜伽、湯水日、外地旅遊等活動,「男士一踢足球,幾乎所有員工都沒有代溝。」

90後經理 周遊各地實習
25歲的周晶豔現為Hilti產品經理,兩年前於科大化學及生物分子工程學碩士畢業後,加入Hilti全球管理培訓生計劃。實習期間曾參與香港銷售及財務團隊、澳洲的戰略營銷項目,以及到列支敦士登的總部參與產品營銷項目。

周晶豔心中理想的工作環境,是要可擴大世界觀,有機會發展事業,公司文化亦需符合她的期望,薪酬多寡卻非首要條件。若能到各地實習培訓,對她甚有吸引力。作為90後,她重視公司是否願意在員工身上投資,除提供海外工作經驗,也能參與社會慈善項目。實習時她曾在波斯尼亞為難民興建房屋,及到瑞士IMD的商學院進修,「當公司重視社區發展及社會責任,自然能營造友善的工作環境。」

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